“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?

40196 "Великий компанії необхідний психолог". Як уникнути конфліктів в команді?

Працюючи в команді, складно уникнути суперечок і протиріч. Іноді вони переростають в неприємні конфлікти, здатні зіпсувати клімат у всьому колективі. KV.by поцікавилися у айтішників, як запобігти розбіжності між членами однієї команди і зберегти здорові стосунки з колегами.

Максим, бізнес-аналітик

“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?   

Я той, хто аналізує бізнес і проектує програми для бізнесу, щоб автоматизувати процеси, поліпшити роботу бізнесу. Виключно великі проекти і велика команда розробників перебувають піді мною. Але у своїй практиці я не можу пригадати конфліктів взагалі.

І щоб уникнути їх, я вважаю, необхідно гасити конфлікт ще на етапі його зародження, чітко визначаючи спірні моменти.

Найчастіше в моїй сфері діяльності конфлікти виникають на грунті різного бачення роботи програми. Один думає, що краще буде зробити так, інший пропонує вирішити все по-іншому. Починається суперечка, дебати.

Наприклад, в невеликому проекті є людина, яка пише вимоги до системи. Визначає, як вона повинна працювати, які сторінки сайтів показувати, які кнопки і вікна за що відповідають. Є розробник, який це все реалізує. І ось, розробник щось зробив, а технічний письменник дивиться і йому не подобається форма кнопок або колір фону. Або розмір літер…

Виходить, що від замовника до цих елементів вимог не було. Технічний письменник не дизайнер, він не повинен вирішувати, як буде виглядати кожен елемент на сайті. Розробник робить все згідно з вимогами і не зобов’язаний переробляти кнопки по 5 раз, щоб вирішити, що якась певна форма або відтінок виглядають краще. Виникає конфлікт.

З одного боку, технічний письменник не хоче, щоб до замовника прийшов некрасивий сайт. З іншого боку, розробник не хоче робити роботу кілька разів даремно, а потім знову все переробляти. Це його час.

Ну і тут менеджер повинен вступити в конфлікт і визначити пріоритети. Ми повинні зробити на сайті менше вкладок, але зробити їх красивими. Або навпаки, зробити великий обсяг сторінок, які будуть добре працювати, але погано виглядати.

Принадність у тому, що рішення приймає начальник. І в разі невдоволення замовників і відмови платити вся відповідальність ляже на керівника проекту. Адже саме він приймав рішення.

В такому випадку і технічний письменник не переживає, якщо сайт потворний. І розробник не переживає, що не все встигає зробити, тому що багато часу витрачає на переробку дрібних деталей. Адже, в разі чого, всі претензії до начальника.

Цим мені і подобається моя сфера. Все дуже чітко. І ось, якщо такого роду конфлікти існують, а начальник закриває на це очі, не хоче брати на себе відповідальність – замовник не задоволений, а керівник звинувачує співробітників.

У нашому колективі є чіткий поділ на зони відповідальності. Коли виникає суперечлива або конфліктна ситуація, то в першу чергу визначається відповідальний чоловік, який і повинен прийняти остаточне рішення. Воно цілком може не подобається деяким хлопцям в команді, але вони просто візьмуть його, тому що це обумовлено заздалегідь.

Трапляються ситуації, коли складно визначити хто ж відповідальний за ту чи іншу річ. Такий спір іноді не так просто вирішити. Знову виникає конфлікт. У цьому випадку винуватцем є керівник, який не може правильно розподілити обов’язки на проекті, і вся відповідальність переходить на нього.

Саме керівник повинен приймати рішення. І запобігати поява схожих спорів у майбутньому. Якщо конфлікти трапляються регулярно, то, швидше за все, проблема в некомпетентності керівника, який не може впоратися з ситуацією.

Далі може бути два варіанти. Або керівник нікудишній і його потрібно міняти, або він хороший, але йому потрібна допомога. У другому випадку можуть знадобитися послуги спеціального людини. Але це дуже рідкісний випадок у моїй сфері.

Євген, Software developer

“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?

Мій Project Manager дуже скрупульозно підходить до вибору кандидатів у команду. Тому що він вважає, що команда – це єдиний живий механізм. Та досягти максимального результату можна тільки тоді, коли команда згуртована єдиною метою і знає, що на будь-якого члена команди можна покластися.

Дивіться також:  10 найкращих матеріалів KV.by у липні

Тому при виборі кандидата менеджер орієнтується не тільки на знання, досвід, вміння, але ще і на комунікабельні якості. Якщо людина начебто супер крутий сеньйор, але як людина він показав себе не з кращого боку – візьмуть міцного середнячка в професійному сенсі, але товариську людину. Адже в кожній команді є своя атмосфера, і якщо її зможе зіпсувати одна людина, то це позначиться на продуктивності всієї команди.

Звичайно, між розробниками у нашому колективі іноді виникають спори з приводу реалізації якої-небудь функції, але в більшості своїй з цих спорів народжуються відмінні думки та ідеї. Якщо все ж знайти правильне рішення не вдалося, то ми часто звертаємося до тех. ліду.

Нам пощастило, наш тех. лід дуже крутий розробник, так що він практично завжди ставить крапку в наших суперечках. Причому його відповідь не наказне «робіть так, як я сказав», а в дусі «давайте проаналізуємо ситуацію, приведемо плюси і мінуси конкретної реалізації, а на їх основі виберемо, яка більше підходить».

Мені здається, цей приклад наочно показує, що грамотний і авторитетний керівник дуже потрібен команді. По-моєму, більшість конфліктів в інших командах виникає саме на цьому грунті.

А адже будь-яка конфліктна ситуація впливає на обстановку і працездатність у всій команді. Знаєте, на аутсорсе дуже складно знайти добре написаний і цікавий продукт, на якому хотілося б працювати. Так ось одного разу я цілий рік працював на продукті, де погано було абсолютно все!

З технічної сторони: шалений спадкування в коді, величезні класи і методи по 5000 рядків, де один необережний рух може зламати всі додатку. Причому не те, над яким ти зараз працюєш, а зовсім стороннє.

З боку менеджера: повна відсутність будь-якого процесу розробки,
відсутність будь-якої ініціативи в команді, яка знаходилася по інший бік земної кулі. І так далі.

Так ось, мій PM зібрав дуже велику команду, близько 30 чоловік. Вони розбивалися на 3 маленькі підкоманди, в кожній з яких були свої тех. лід, розробники, лід. тестувальник, тестувальники і по одному бізнес-аналітику. Плюс, на всі 3 команди були ще один Project Manager і один тех. лід.

Ці три команди стабілізували додаток, налагодили скрам-процеси, почали доставляти білди точно в строк, попутно поліпшили код програми і додали багато-багато всяких інших плюшок.

Для людей, які замовили у нас розробку, це було справжнім шоком – люди за рік зробили більше, ніж вся їх поточна команда за 10 років. І все це трималося на вмінні однієї людини грамотно розподіляти свій і чужий час.

Попутно вийшло навчити і розвинути особистісні якості у всіх членів команди. Згуртуватися і показати найкращі результати. Навіть овертаймили всією командою, ні в кого і в думках не було встати і піти додому по годинах. Тому що всі «вболівали» за продукт і його якість.

Це я до того, що як театр починається з вішалки, так і команда починається з її керівника. Це найважливіше. Навіть найкраща команда може працювати погано з нікудишнім менеджером.

А ще, я впевнений, почуття гумору теж дуже важливо. Тому що завжди можна дуже нерозумно пожартувати, але це розрядить обстановку і посприяє вирішенню проблеми.

Ангеліна, UX/UI Designer

“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?

Я вважаю конфліктом ситуацію, коли члени команди не можуть прийти до компромісу у вирішенні певної задачі. Конфлікти трапляються через непорозуміння та недостатньої деталізації вимог до членів команди.

На мою думку, конфлікти можуть траплятися часто, якщо на проекті збудовані неправильні відносини і неграмотно працює менеджер. На самому початку проекту необхідно чітко розділяти обов’язки і обговорювати всі деталі. На моєму досвіді траплялися конфлікти здебільшого не всередині команди, а з клієнтом. Коли клієнт вважає свою думку єдино вірним і не дозволяє членам команди робити свою роботу.

Дивіться також:  Юмор выходного дня, чтобы как следует насмеяться

Але і всередині команди трапляються розбіжності. Конкретний випадок, який я спостерігала, стався між розробником і менеджером проекту.

Розробник оцінив завдання на певну кількість годин, ПМ затвердив цю кількість на словах, не погодивши з клієнтом. У результаті клієнт не заапрувил завдання і відмовився платити за витрачені години. ПМ аргументував, що розробник неправильно його зрозумів, адже насправді дозволу на старт реалізації він не давав. Хоча процесам будь-яке завдання перед реалізацією повинна бути задокументувала каптчей в JIRA.

Відповідно ПМ не прав, що вчинив непрофесійно, не задокументировав завдання. Але винуватим залишився розробник, яким не заплатили за витрачений час. Даний конфлікт не був вирішений, і розробник звільнився.

Звичайно, не всі ситуації закінчуються так сумно. Але конфлікт – це завжди неприємно, адже він впливає на загальну обстановку в команді. При наявності конфлікту в колективі пропадає почуття довіри і згуртованості, з’являється напружена атмосфера і невдоволення роботою. В такій команді відбувається плинність кадрів.

Щоб уникнути подібних ситуацій, я вважаю, у великій компанії необхідний психолог. У маленькій ж або середньої компанії, думаю, достатньо проводити курси та проводити тренінги по вирішенню конфліктів всередині команди, уникненню конфліктних ситуацій при роботі з клієнтами.

 

Сергій, QA Engineer

“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?

У нас в колективі зараз все добре, немає ситуацій, які можна було б розцінювати як конфлікти. Але у своїй практиці я стикався з обставинами, коли людина не вписується в колектив. Тобто він ігнорує загальні домовленості, джентельменские угоди та проектні потреби.

Якщо справа стосується підлеглих, то найпростіший вихід з конфліктної ситуації – нав’язати правила гри. Тобто або осіб, що їх приймає, або змінює проект, іде в іншу команду. Але це крайній варіант, оскільки в іншому випадку просто неможливо буде працювати.

Стосовно начальства приблизно те ж саме. Наприклад, якщо мене не влаштовують поточні правила гри, то завжди можна звернутися до ресурсного менеджеру, сказати йому, що мене не влаштовує з якихось причин. Він підбере інший проект і команду.

Тут важливо враховувати регулярність. Якщо таке з людиною відбувається постійно, значить щось в ньому не так. Тому що, як правило, у більшості проектів працюють адекватні хлопці, і там все добре. А якщо з одним і тим же людиною постійно виникають якісь проблеми, то значить він конфліктний. Треба з ним поговорити, можливо, відправити на якісь тренінги.

У моїй практиці серйозних конфліктів не було. Я б навіть назвав ці ситуації не конфліктами, а швидше робочими моментами. Тобто ми можемо сперечатися з піною у рота, після чого зібратися на тімбілдінгу, добре посидіти в барі і спокійно все обговорити. Немає переходу на особистості, немає ігнорування ситуації. У кожного може бути своя думка, але все одно в підсумку все зводиться до якогось компромісу.

Коли я тільки починав працювати, в моїй команді був один чоловік, який крізь пальці дивився на роботу, не з’являвся на робочому місці: спочатку у нього відпустка, потім нібито відсутність по хворобі. Мій керівник намагався з ним розмовляти, відправляв на тренінги, щоб зрозуміти причину. Вигнати адже найпростіше. Але в підсумку ця людина і сам звільнився.

Як мінімум, у конфлікті задіяно 2 людини, як максимум – людина і вся команда. Людина може бути нетовариським, може не йти на контакт, але ж це не конфлікт. Головне, він свою роботу робить, інше нікого не бентежить.

По суті, конфлікти – це крайній прояв своєї позиції, яка йде врозріз із загальними уявленнями.

Якщо чоловік змінив вже безліч проектів і його постійно щось не влаштовує, значить причина в самій людині. Адже, ясна річ, всі проекти не можуть бути поганими. Якщо працівника не влаштовує компанія, люди, то рано чи пізно він сам піде. Важливо не просто сказати йому «іди», а допомогти розібратися в ситуації. Може, людині взагалі сферу діяльності потрібно змінити.

Дивіться також:  Шутки и анекдоты с неожиданным финалом. Позитив – для всех!

Максим, Project Manager

“Великий компанії необхідний психолог”. Як уникнути конфліктів в команді?

Почнемо з того, що конфлікт – це прояв агресивного, дисфункціональної поведінки. І якщо така поведінка є, значить у команді є конфлікт.

Існує безліч стадій цього поведінки, починаючи з запізнень, несвоєчасного звільнення з роботи, закінчуючи бійками. На щастя, з останніми я ніколи на практиці не стикався.

Якщо ж говорити про конфлікт з точки зору кількості залучених до неї сторін, то в будь-якому випадку це, як мінімум, дві сторони, але не обов’язково дві людини. Бувають конфлікти з участю двох осіб, конфлікти між особистістю і групою, а бувають між двома групами.

Також у своїй роботі я часто стикаюся з внутрішньоособовими конфліктами, але жодним чином на них не впливаю. Я можу тільки побачити або припустити, що він є. Працювати з такими конфліктами повинен професіонал. Ця робота здійснюється за запитом. І якщо від людини, яка потребує допомоги, запиту немає, то ця допомога безглузда.

Якщо конфлікт проявляється у вигляді спору, то це нормальний робочий момент. Це все-таки конфлікт, адже є зіткнення декількох думок, є суперечності. Але група намагається прийти до конструктивного вирішення: будь то компроміс або аргументована перемога в суперечці. Такий конфлікт призводить до якогось розвитку.

Складніше з міжособистісними конфліктами або тими, які виникають між особами і групами. Вони носять персональний характер, що їх обов’язково потрібно діагностувати на ранній стадії, вирішувати, усувати. В іншому випадку знижується мотивація, підвищується рівень внутрішньої агресії, виникає дисфункціональна поведінка, тобто люди починають спізнюватися, відверто саботувати роботу не справляються з поставленими завданнями.

Я не вважаю людей, з якими я працюю, підлеглими. Хоча в ієрархічній структурі вони такими є. Я вважаю їх колегами. І якщо виникає конфлікт, моя задача в першу чергу їм допомогти, а не навішувати ярлики, робити якісь висновки чи куди їх надсилати.

Я за те, щоб у колективі були відкриті відносини, і намагаюся їх всіляко розвивати і стимулювати. Тому якщо конфлікт виникає вже усталеному колективі, де все було добре, то, скоріше за все, проблема виникла з-за простого непорозуміння або робочого моменту. Тобто, коли до мене звертається колега з запитом, що у нього виник конфлікт з іншим колегою, моє перше запитання буде «а ти з ним поспілкувався, розповів про свої відчуття? Адже навряд чи людина хотів тобі зашкодити, спробуйте поспілкуватися спочатку самі».

Бувають випадки, коли конфлікт набуває більш особистісний характер. І якщо людина самостійно не бажає спілкуватися, я намагаюся виступити у ролі модератора: або зводжу їх разом, або граю роль так званого кур’єра, який приносить погані новини. Обов’язково при цьому попереджаю, що буду спілкуватися від імені того, хто до мене звернувся, не приховуючи його особистості, донесу позицію і розкажу все, як є. Якщо людина згодна, то я намагаюся допомогти. Але зазвичай в усталеному колективі конфлікти вирішуються швидко, коли люди просто поговорили один з одним.

Складніше, коли група стає проти однієї людини. Наприклад, новий співробітник приходить у команду, у нього інший багаж знань, культурний досвід. Група його може просто не прийняти. Такі конфлікти носять затяжний характер і не завжди їх можна благополучно вирішити. Можливо, людині доведеться змінити роботу або проект.

На мою думку, в IT-компаніях вже є люди, які здатні вирішувати конфлікти, що виникають в команді. Це частина роботи повинна входити в функціональні обов’язки, в першу чергу, менеджерів проектів та скрам-майстрів. Загалом тих людей, які працюють з командами розробників. Вони повинні розуміти, відчувати свою команду, бачити, що у них є протиріччя і допомагати їх вирішувати.

Якщо з якихось причин цієї допомоги недостатньо, людина завжди може звернутися до HR-менеджера. Так як це люди, які не просто повинні наймати людей на роботу, але і створювати сприятливий клімат всередині колективу, допомагати людям розвиватися і рости.

Автор:
Дата:
Из той же категории: (Без рубрики)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

четырнадцать + пять =

Сейчас читают:
top